Микола Бабенко, генеральний директор ТОВ «Єврокорм сучасна годівля»

Ті, хто використовує достовірну інформацію, вибудували керовану, зрозумілу, ефективну модель управління – мають у своєму розпорядженні великий потенціал, спільноту професійно підготовлених людей, котрі здатні реалізовувати завдання різної складності. Це питання на сьогодні є особливо актуальним – в час світової кризи, що не оминула й Україну.

Чому саме моє бачення? За понад 10 років роботи в аграрному секторі України, у компанії, яку я очолюю, були і злети, і падіння. Як кажуть: «навчався без відриву від виробництва». Своїми досягненнями вважаю: високу довіру споживачів до створеного бренду «Єврокорм сучасна годівля», що набув національного масштабу, ефективні системи управління та навчання працівників, а також важливим є практичний досвід в антикризовому управлінні, підкріплений ґрунтовними теоретичними знаннями. Зараз я здобуваю освіту з психології в Санкт-Петербурзькому державному університеті.

Моя мета: допомогти Вам створити ефективну систему оцінки та формування команди. Дати критерії для оцінки працівників. Одразу зазначу, що критерії умовні. Але незважаючи на це, значення такої системи не можна недооцінювати. Підтвердження цьому просте. Уявіть собі відстань, від однією людини до іншої. А тепер уявіть цю ж відстань не використовуючи звичні нам, умовні сантиметри, метри… – неможливо! Нескладним дослідним шляхом ми доходимо висновку: наша свідомість потребує умовних систем для оцінки ситуації чи людей, а також прийняття зважених рішень. Це перший висновок.

Другий висновок: система повинна працювати! Вона має приносити бажані результати в роботі інакше вона шкідлива.

Система оцінки персоналу.

В статті я покажу як користуватися трьома критеріями: біологічним, психічним та професійним.

БІОЛОГІЧНИЙ КРИТЕРІЙ

Побудований на аналізі природних процесів, що протікають в людині. Людина від народження проходить ряд циклів розвитку. Кожен із циклів має свої особливості. При підборі працівників ми враховуємо вік кандидата, і отже, вікові особливості розвитку – чи будуть вони достатніми для обіймання визначеної посади. Даний критерій допоможе у визначенні віку, в якому настає оптимальний розвиток здібностей необхідних для виконання тих чи інших функцій у роботі.

Основу сучасних досліджень психології розвитку заклав американський психолог Ерік Еріксон (1902-1994). Його теорія складається з 8 психологічних періодів. Розвиток дорослих включає успіх у вирішенні проблем попередніх періодів. Тому традиційно в психології для вирішення проблем дорослих людей часто звертаються до попередніх періодів їхнього розвитку.

Основні періоди розвитку та їхні особливості.

Періоди новонародження, малюковий, раннього дитинства, дошкільного дитинства, молодшого шкільного та підліткового віку в нашому огляді не є суттєво важливими, тому ми їх не торкатимемося. Лише зазначу, що в цих періодах формується характер, звички, стереотипи, різні моделі поведінки. Ми аналізуємо співробітника чи кандидата на посаду як людину, яка вже значною мірою сформувалася та має виражені риси характеру, звички, життєву позицію.

Важливо знати, що навіть і у віці 30 років характер, звички, стереотипи можуть змінюватися, з’являтимуться нові. Все оточення людини як родинне, так і зі сфери професійної діяльності формує цю особистість. Про це слід пам’ятати керівникові.

Законодавчо в Україні встановлено вік з якого допускається прийняття на роботу осіб: 16 років або 15 років за згодою одного із батьків, тобто Юнацький вік (15-17 років).

Цей вік є періодом входження в доросле, самостійне життя з усіма протиріччями щодо ідеальних уявлень про нього. Це час формування власного погляду на життя, реальних життєвих планів, вибір та освоєння професійної діяльності. Працівникові цього віку важливо допомогти набути ефективних практичних знань у трудовій діяльності. Сформувати точні знання про свої права та обов’язки, щоб його бачення себе та своєї ролі не розходились із реальним станом справ.

Період дорослості (17-60 років). Прийнятою є система поділу дорослості на три періоди: рання дорослість (17-25 років), середня (25-35 років) та пізня (35-60 років).

Рання дорослість (17-25 років)

Період характеризується пізнанням себе в професійних ролях, подоланням життєвих складнощів, визначенням життєвих пріоритетів, вступом до шлюбу, народженням дітей.

У віці 25 років досягається оптимум інтелектуальних функцій, але зазначають, що з 18 до 26 років у людини порівняно невисокий рівень уваги. Період формування у працівників практичних навичок у обраній професії. Найпридатніший час для підготовки кандидатів на управлінські посади в майбутньому. Інтенсивне навчання практичному застосуванню набутих знань та оволодіння новими. Корисною та продуктивною буде така організація робочого процесу, де молодий спеціаліст співпрацював би з професіоналом, визнаним експертом у даній справі.

Середня дорослість (25-35 років)

Виражена усвідомленням необхідності подальшого професійного та особистісного росту. Перший погляд назад та прощання з юністю. Побудова реальних перспектив подальшого дорослого життя.

Працівники в цьому віці активні. Період придатний для початку кар’єри в управлінні людьми та процесами. Працівнику можна доручати більш важливі справи та обов’язки. В 25-40 років сягають оптимуму розвитку інтелектуальні здібності. На середню дорослість припадає найвищий рівень уваги (27-33 роки) та покращення функціональних характеристик пам’яті (26-40 років).

Пізня дорослість (35-65 років)

У цей період у працівника сформована більшість професійних навичок. Утримується високий рівень інтелектуальних функцій. В 33-40 років дещо знижується увага. Оптимум розвитку оперативної пам’яті в 30-50 років, швидке зниження асоціативної пам’яті розпочинається з 45 років. Головним різновидом пам’яті стає змістовна, логічна пам'ять. Ефективною залишається пам'ять далеких подій та короткострокова, довгострокова ж навпаки погіршується.

Особливо успішно у цей період працівники себе проявляють у контактах із зовнішнім середовищем. Після 40-45 років набувають найвищого рівня вербальні функції. Відбувається розвиток статусу, що продовжується аж до передпенсійного віку. Це період найбільших соціальних досягнень – здобуття положення в суспільстві, авторитету.

До всього написаного хочу додати ще наступне. У результаті комплексного дослідження психофізіологічних функцій, яке здійснювали науковці під керівництвом російського психолога Б. Г. Ананьєва у дорослих людей різного віку, був виявлений складний, суперечливий характер їхнього вікового розвитку. В якості основних факторів Ананьєв виділив трудову діяльність, практичний досвід та тренованість.

У зрілі роки при оптимальному навантаженні у трудовій діяльності та посиленій мотивації спостерігається досягнення нових, вищих рівнів функціонального розвитку. І навпаки, у тих, хто не створив таких умов, навіть з молодого віку спостерігається зниження рівня функціонального розвитку. Наступним фактором уповільнення процесу старіння інтелектуальних функцій він визначив рівень освіти, готовність людини удосконалювати свої знання та набувати нові.

ПСИХІЧНИЙ КРИТЕРІЙ

В аналізі за психічним критерієм ми використаємо піраміду потреб Абрахама Гарольда Маслоу – американського психолога-психотерапевта. Батьки відомого в усьому світі психолога родом із України – тож звичнішим для нас було б ім’я Абрам Григорович Маслов.

Згідно з його теорією, в процесі життя ми постійно обираємо своє майбутнє. Людина може самоактуалізуватися, тобто реалізувати себе, лише задовольнивши потреби більш низьких рівнів, таких як їжа, безпека, житло і т.д.

1. Самоактуалізація
2. Потреба у повазі
3. Потреба у любові та приналежності
4. Потреба у безпеці
5. Фізіологічні потреби

Це наступні питання, які нам стануть у нагоді. На якому рівні потреб перебуває ця людина? Чи готова вона до реалізації свого потенціалу? Чи задовольнила вона фізіологічні потреби, потреби в безпеці, соціальні потреби і т.д. І залежно від відповідей на ці питання ми вибудовуємо стосунки з цим працівником. Визначаємо коло його обов’язків та відповідальності.

Працівник, у якого насущними постають питання, що він їстиме сьогодні, де спатиме, котрий боїться за свою безпеку… не буде думати про високі стандарти в годівлі тварин, високі прирости та збереженість, ефективні протиепізоотичні заходи та генетику, він буде хвилюватися про те, що найважливіше для нього – фізіологічне виживання.

Маслоу вважав, що лише через забезпечення нижчих потреб відкривається можливість самоактуалізації, реалізації свого власного проекту. Для самоактуалізації важливим є питання вродженого таланту людини. Напевно всі ми погоджуємось із позицією, що найбільшого успіху, задоволення, заробітку можна досягнути у сфері, до якої, як ми кажемо «душа лежить». Ми всі маємо вроджені здібності, схильність, хист до певних наук, видів діяльності. Отже, шукайте відповідь на питання: людина, що виконує цю роботу, діє із задоволенням, чи хоче вона реалізувати себе в обраній сфері?

Часом так буває, що вроджений проект заміщується іншим, створеним батьками, близьким оточенням. Питання: чому надати перевагу? Продовжувати реалізовувати себе там де мене немає чи в улюбленій сфері, яка буде приносити задоволення, наповнювати життя?

Якщо людина вже отримала базову спеціальність, але та не дає можливості розкрити, реалізувати природній потенціал – варто перевчатися. Ми всі знаємо вислови: «талант від Бога», «зроблено з душею»… це значить зроблено із задоволенням, яке потім передається покупцеві, споживачеві. Висновок наступний: коли є можливість – віддавати перевагу тим, що мають талант в обраній сфері, що реалізують самих себе в ній.

Суттєвим бар’єром самоактуалізації є описаний А. Маслоу комплекс Іони. Іона – біблійний пророк, який намагався ухилитися від ролі пророка. Багато людей так само ухиляються відповідальності, бояться в повній мірі використовувати свій потенціал. Такі люди віддають перевагу дрібним, незначним цілям перед серйозним життєвим успіхом. Насичене, повноцінне життя багатьом здається неймовірно важким. Коріння комплексу Іони лежить у небажанні людини змінюватися, відмовлятися від нецікавого, обмеженого, але вже налагодженого існування, людина боїться втратити контроль над тим, що вже існує навколо нього.

Слід установити походження такої позиції, усвідомити, що якщо не змінюватися, не рости, то рівень досягнень, задоволення, заробітку лишатиметься, у кращому випадку, тим, який є. Якщо чекаєш від життя більшого – треба самому вкладати більше. Усвідомлення цього настає під час криз періодів розвитку: криза 17 років, 30 років, 40 років, 60 років.

Криза 17 років виникає на межі шкільного та нового дорослого життя. Викликана часто розходженням між уявним ідеальним життям та реальністю. Це відповідальність перед собою, страх за можливі помилки, неуспіхи, для юнаків – страх перед службою у збройних силах. Важливими виборами в цьому віці є формування реальних життєвих планів: продовження навчання (отримання професії, визначення майбутнього шляху) або початок трудової діяльності (дає матеріальну незалежність), або служба у збройних силах.

Криза 30 років: перший погляд назад, усвідомлення необхідності подальшого особистісного, професійного, соціального росту; уява про життя, що склалася між 20-30 роками, не задовольняє людину.

Криза 40 років: прожито половину життя, не все вдалося реалізувати, кількість проблем в житті наростає, відбувається переоцінка цінностей, пошук нового, духовного змісту життя.

Криза 60 років: криза передпенсійного віку, пов’язана зі страхом втрати роботи, виходом на пенсію, звуженням сфери спілкування. До цього періоду слід почати готуватися завчасно, років за 10. Складати, наприклад, список того, що хотів би зробити, але не знайшов на це часу, і тоді людина буде в очікуванні – нарешті пенсія. На заході навіть практикуються набуття нової спеціальності через навчання в університетах для людей пенсійного віку.

ПРОФЕСІЙНИЙ КРИТЕРІЙ

У цій частині статті зверну увагу на те, як слід ставитись до набуття професійних знань.

Будь-яка людина має відповідально ставитись до природного потенціалу. Його потрібно розвивати. Якщо людина не розвивається – вона регресує. Той, хто хоче сягнути найвищого успіху, наповненості життя від реалізації свого проекту має вибудовувати себе послідовно та відповідально.

По-перше, має бути мотив досягнути вершин професійних знань, перевершити інших у цих знаннях вже у віці 30-40 років – періоді середньої дорослості, коли досягається оптимум розвитку ряду функцій. Такий підхід принесе Вам задоволення і в періодах пізньої дорослості (35-65).

Тут я, перш за все, звертаю увагу молоді. Професійні знання і навики не приходять в одну мить. Це процес послідовної щоденної роботи над самим собою. Особливо важливим у цьому процесі є період ранньої дорослості (17-25). У цьому віці молоді люди менше замислюються над майбутнім, піддаються впливу сформованих раніше звичок, стереотипів – і це в період оптимуму розвитку ряду невербальних функцій.

Розум – потенціал, яким наділено людство, який виділяє нас з-поміж інших живих істот. Слід навчитися оперувати розумом і, тим самим, сприяти розвитку своєї свідомості та відповідальності. Наша свідомість представляє собою лише відбиток, віддзеркалення, образ світу в нас. Тут є важливою точність, збігу образу і самого життя. Спочатку ми вибудовуємо (або нас вибудовують родина, друзі, колектив), обумовлюємо свою свідомість, а потім через неї лаштуємо своє життя, самих себе.

Професійні знання дають структуру, модель, що дозволяє приймати ефективні рішення. Слід звернути увагу на рівень фахових знань, їх професійність. Молодій людині не має бути байдуже, яку систему оцінювання вона закладе собі. Потрібно скрупульозно підходити до освіти та самоосвіти.

Одним з критеріїв, що допоможуть у виборі знань є їхня ефективність та результативність. Тобто набувати ті знання, які працюють, які вирішують конкретні проблеми та приносять заробіток.

Особливо важливим є перший професійний досвід. Буде добре, якщо ви його отримаєте у компанії, яка є кращою у своїй сфері, у компанії де високі вимоги, висока відповідальність та професіоналізм працівників. У такий спосіб ви зробите інвестиції у своє майбутнє.

Для керівників високі стандарти професійної підготовки є ще більш важливішими. Так чи інакше ми виступаємо наставниками для людей з якими працюємо. Вони рівняються на нас, чекають від нас рішень там – де самі їх знайти не можуть. Важко навчити когось тому, чого сам не вмієш. І важливим тут є освіта та самоосвіта, у тому числі, через участь у конференціях, виставках, навчальних турах, обмін успішним досвідом. В такий спосіб проблеми перемістяться на рівень завдань, і ми станемо творцями свого життя.